9 sposobów na zwiększenie skuteczności Twojej opinii

Inny

Nie chodzi tylko o przekazywanie opinii, chodzi o to, jak przekazujesz informacje zwrotne. (zdjęcie na Flickr autorstwa Grega Andersona)

Menedżerowie redakcji, którzy przyjeżdżają do Poynter, często wracają do domu z nową determinacją: aby przekazać swoim pracownikom więcej informacji zwrotnych.

To dobrze, ponieważ tak się składa, że ​​ich pracownicy najbardziej potrzebują od nich informacji zwrotnych. Pozytywne lub negatywne opinie to paliwo, którego wszyscy potrzebujemy, aby usprawnić naszą pracę.

Ale tak jak w przypadku wielu godnych uchwał, tajemnica sukcesu tkwi w ich wykonaniu.

Kolega opowiedział mi niedawno historię o przekazywaniu informacji zwrotnej komuś, kto okazał się nieprzychylny. Spotkanie nie poszło dobrze. To sprawiło, że pomyślałem o tym, ile czynników może wpływać na sposób, w jaki nasze opinie są słyszane i na które odpowiadamy – i ile z tych czynników możemy kontrolować.

Jak możesz upewnić się, że przekazujesz swoją opinię w sposób, który pomaga zapewnić jej odbiór i odpowiednie działanie?

Oto dziewięć pomysłów na zwiększenie prawdopodobieństwa, że ​​Twoja opinia zostanie odebrana zgodnie z Twoimi zamierzeniami: Wkład, który może pomóc personelowi w lepszej pracy. Wybierz kilka i daj im szansę:

1. Zaangażuj się w naprawdę zwracanie uwagi. Aby Twoja opinia była przydatna, musi być konkretna i merytoryczna. „Historia nie zadziałała dla mnie” nie daje pisarzowi wiele do pracy. Lepiej byłoby: „Zastanawiam się, czy mogłeś przyspieszyć tempo historii, używając jednej lub dwóch mniej zależnych klauzul”.

   Aby zaoferować taki poziom opinii, musisz przeczytać historię — lub obejrzeć wideo lub przestudiować grafikę — a następnie pomyśleć o czemu zadziałało lub zabrakło. Wymaga to poświęcenia czasu i uwagi, ale zwiększa szanse, że Twój wkład zostanie przyjęty z zadowoleniem i zostanie wykorzystany.

2. Zrób rutynowe informacje zwrotne. To jest zdrowy rozsądek: im częściej udzielasz mi informacji zwrotnych, tym bardziej staje się ona częścią sposobu, w jaki prowadzimy interesy — i tym bardziej prawdopodobne, że zareaguję na nią pozytywnie.

   W biurach, w których informacja zwrotna od szefa jest „wydarzeniem”, reakcja pracownika może być defensywna lub zdezorientowana, co zmniejsza prawdopodobieństwo, że wyniknie coś pozytywnego.

   Oto jak powinien wyglądać nasz idealny dzień pracy:
   Ty i twój personel współpracujecie w pracy, a potem rozmawiacie o tym, jak poszło. Dlaczego rozmawiać? Aby jutro wykonać jeszcze lepszą pracę.

3. Skoncentruj się na jednej rzeczy. Jeśli zamierzasz regularnie oferować ludziom informacje zwrotne, z pewnością nie możesz sprawić, by każda rozmowa była długą, dogłębną krytyką. Lepiej skoncentruj się tylko na jednym elemencie ich pracy: rozmytym grafie orzechowym, świetnym oświetleniu, odkrywczym wywiadzie. Bądź tak dokładny w swoich obserwacjach, jak to tylko możliwe i zawsze wysuwaj naprzód: czego możemy spróbować następnym razem?
4. Dobrze sformułuj swoją opinię. Koleżanka powiedziała mi, że jej szef zawsze poprzedził swoją opinię w sposób, który pomógł jej usłyszeć ją jako konstruktywną. Pomyśl o tym, jak różni się każdy z twoich pracowników. Jeden jest samokrytyczny, inny jest niepewny, inny ma martwe punkty. Mając tę ​​samą informację zwrotną, każdy usłyszy to inaczej — a to wymaga zastanowienia się, jak najlepiej dostosować swój wkład do każdego pracownika. Skąd wiesz, jak to zrobić? Dobrze…
5. Pracuj nad całym związkiem. Umiejętność formułowania informacji zwrotnej dla konkretnego pracownika w rzeczywistości wymaga od Ciebie znać pracownika. Co prowadzi nas do innego punktu zdrowego rozsądku: im silniejsze są twoje relacje z personelem, tym większe prawdopodobieństwo, że twoja opinia zostanie przyjęta z zaufaniem i otwartością. W końcu, jeśli twój związek jest silny, pokażesz na różne sposoby — swoje zadania, swoje poparcie i zainteresowanie ich osobistymi celami — że pracujesz w ich imieniu. Gdy ta więź zaufania istnieje, Twoja opinia jest znacznie bardziej prawdopodobna, jeśli zostanie przyjęta i zaakceptowana.
6. Zadać pytanie. Informacja zwrotna nie musi być serią stwierdzeń. Jeśli podoba ci się sposób, w jaki ktoś coś zrobił, dlaczego nie zapytać, dlaczego zrobiła to w ten sposób? Moja przyjaciółka, Jill Geisler, wskazuje, że taka taktyka przynosi ci kilka korzyści: pracownik wie, że lubisz pracę, a ty pomagasz pracownikowi pomyśleć o tym, co sprawiło, że jej podejście odniosło sukces. Im więcej pracownik myśli o tym, tym większe prawdopodobieństwo, że to powie. Misja zakończona.
7. Zrównoważ to, co pozytywne i negatywne. W niektórych redakcjach pracownicy narzekają, że opinie otrzymują tylko wtedy, gdy są chwaleni – i (będąc sceptykami, jakimi są dziennikarze) zaczynają w to nie wierzyć. Ale lekarstwem na to nie musi być aktywne poszukiwanie czegoś krytycznego do powiedzenia wszystkim. Jeśli ktoś wykonuje dobrą pracę, zidentyfikuj obszary, w których może stać się jeszcze lepszy, nowe podejścia, które może wypróbować, sposoby, w jakie może się rozciągnąć. Ponieważ wszyscy możemy. A równowaga, jaką osiągasz dzięki sugestiom, może pomóc Twoim komplementom zyskać wiarygodność.
8. Od czasu do czasu idź głęboko. Twoja codzienna, rutynowa informacja zwrotna będzie zwykle obejmować pracę, którą personel wykonał wczoraj lub dziś. Czasami jednak mądrze jest odciągnąć obiektyw i porozmawiać z pracownikami o ich ogólnej pracy. Jak leci? Jak radzimy sobie z tymi celami mediów społecznościowych? Jak skuteczne jest nasze multimedialne opowiadanie historii? Połączenie konstruktywnych, codziennych informacji zwrotnych i wnikliwych, okazjonalnych informacji zwrotnych sprawi, że te roczne przeglądy będą znacznie łatwiejsze do wykonania i znacznie bardziej wartościowe.
9. I od czasu do czasu zrób sobie wspomnienie. Mój przyjaciel Gregory Favre radzi menedżerom, aby „pisali pochwały i krytykowali”. Mądra rada.

   Pomyśl o tym: ilu z was ma pochlebną notatkę od szefa schowaną gdzieś w aktach? Większość z nas to robi. Przypominają ci chwile, kiedy czułeś się spełniony i doceniony. Z drugiej strony rzadko byłem bardziej sfrustrowany niż wtedy, gdy otrzymałem notatkę od szefa, krytykującą moje zachowanie. To samo poczucie trwałości, które skłania mnie do zachowania tej pochlebnej nuty, sprawia, że ​​ta krytyczna jest szczególnie kłująca — jakby odkupienie było mało prawdopodobne. Zazwyczaj szef nie ma takiego zamiaru; ale tego właśnie doświadczam.

   Wypowiadanie krytyki zwiększa szansę, że wyraźnie usłyszę przekaz i będę miał szansę o nim porozmawiać. Więc od czasu do czasu zapisz dobre rzeczy. Ale jeśli wiadomość jest krytyczna, porozmawiaj o niej.

A oto ostatnia sugestia. Po podzieleniu się opinią z pracownikiem, poproś go, aby dał ci coś w zamian. „Jak ci idzie?” to świetne pytanie, które należy zadać ludziom, z którymi naprawdę współpracujesz. Zapamiętaj nasz idealny dzień pracy:

Współpracujemy przy pracy, a potem rozmawiamy o tym, jak poszło — abyśmy jutro mogli wykonywać lepszą pracę. My oboje.